”Män har potential – kvinnor saknar kunskap” Hur jämställda är rekryteringar? I en ny rapport fastslås att kompetens baserat på kön vägs olika. Fler män rekryteras baserat på sin potential, erbjuds arbete genom nätverk och säljer in sig själva bättre.
Region Värmland har tagit fram en forskningsstudie som belyser jämställdhetsaspekter av kompetensförsörjning. I samanställningen ges en bild av hur kön påverkar kompetensförsörjning och rekrytering till högre tjänster i Värmland.
Studien heter ”Kompetens och kön – en fråga om närhet, nätverk och magkänslor.
”Möjligheter eller krav”
I rapporten framgår det tydligt att män och kvinnor har olika mönster när det kommer till att söka jobb. Som rekryterare kan det till exempel vara en framgångsfaktor att tona ner kravlistan. En av respondenterna säger till exempel att ”fler kvinnor söker jobbet om vi pratar om möjligheter snarare än krav.”
Enligt flera chefer tar kvinnor platsannonser mer bokstavligt. De utgår från att de måste ha all kompetens som efterfrågas, något som män tenderar att göra i mindre utsträckning. De ser många gånger till sin potential.
Detta har männen gemensamt med rekryterare. Ser man till uppfyllnad av ”kravlistan” blir män oftare bedömda utefter sin potential medan kvinnors erfarenheter, CV och kvaliteter granskas hårdare.
Med andra ord bedöms sökande med olika glasögon beroende på kön – ”män har potential”, ”kvinnor saknar kunskap”.
Olika självskattning
Vid rekrytering är ordval en viktig aspekt, lika så hur man belyser sig själv. Även här finns det en tydlig skillnad mellan kvinnor och män.
Det går till exempel att läsa ”kvinnor är ofta försiktigare i att beskriva och prata om sina professionella prestationer och förmågor” och ”ofta förknippas mjuka värden med föreställda kvinnliga egenskaper”.
Kvinnor använder till exempel ord som förmåga, medarbetare, roller, skapa, verksamheten, andra, ledarskap, leda, kunna, personliga och relationer i sina ansökningar. Män i sin tur använder ord som utbildning, kunskap, relevant, engelska, akademisk, körkort, svenska, förvaltning, enhetschef, offentlig och arbetslivserfarenhet.
Nepotism genomsyrar rekryteringen
Värmland beskrivs, av en av de intervjuade i studien, som en liten fiskdam med risk för inavel. Detta kopplat till att majoriteten av chefsjobb rekryteras genom kontakter. I rapporten använder en chef själv ordet nepotism när han reflekterar över sin process och det faktum att det är ”en liten värld som inte gynnar mångfald i rekryteringar”.
Studien pekar tydligt på att rekryteringar påverkas av nätverk och olika typer av gemensamheter. Det kan handla om att man har gått på samma skola, att båda spelar golf, jagar eller badar bastu tillsammans. Det är avgörande vägar in. Men här finns det en viktig skillnad. I de kvinnliga nätverken ges inte samma typ av erbjudanden — helt enkelt för att samma makt inte finns där.
I rapporten omnämns även employer branding, svårigheter som inflyttade upplever, brist på jämställd kompetens att rekrytera från, hur män är mer öppna för att pendla, en föränderlig arbetsmarknad, modernare industri och mycket mer.
